Lorsqu’un conflit survient sur le lieu de travail, ce qui est inévitable, la plupart des gens préfèrent l’éviter. Même si cette approche offre un répit temporaire, le conflit disparaît rarement. Au lieu de cela, cela s’envenime, ce qui peut conduire à des explosions émotionnelles qui perturbent le bureau ou l’atelier. Cette dynamique a un effet profondément négatif sur la productivité au travail.

Lorsque Gretchen s’est plainte à ses collègues que l’équipe de John recevait plus que sa part de ressources et qu’elle était toujours sous-performante, elle a ouvert la voie à un conflit violent. Lorsque la nouvelle parvint à John, il fut surpris et bouleversé. Au début, il a gardé cela pour lui. Il y pensait fréquemment et sa colère grandissait. Finalement, il a explosé sur Gretchen lors d’une réunion, et elle est partie en trombe. Ils ont tous deux parlé à leurs amis et les gens ont pris parti dans le conflit. Les gens ont cessé de collaborer les uns avec les autres et la productivité du groupe en a souffert.

L’une des plus grandes perturbations causées par les conflits est la distraction des individus. Plusieurs études rapportent que les managers consacrent entre vingt et quarante pour cent de leur temps à gérer des conflits. Une partie de ce temps est consacrée à gérer des conflits essentiels. Cependant, cela implique en grande partie de s’inquiéter du conflit, de s’en plaindre auprès des autres et d’essayer de trouver des solutions de contournement pour éviter d’avoir à le résoudre directement. Toutes ces activités détournent l’attention du travail du manager et nuisent à la productivité. Dans le cas de John et Gretchen, tous deux étaient distraits de leur travail, car ils pensaient à quel point l’autre personne les avait traités. Ils étaient distraits et perdaient leur concentration sur leur travail.

Des problèmes similaires se posent pour les employés impliqués dans des conflits. Lorsqu’ils se plaignent du problème auprès des autres, non seulement leur productivité est affectée, mais aussi celle des autres personnes avec qui ils parlent. Les conflits peuvent conduire à une contagion émotionnelle où des groupes plus importants de personnes se sentent contrariés et perdent de vue leurs principaux objectifs professionnels. Dans le cas de Gretchen et John, les collègues et coéquipiers avec qui ils ont parlé du problème se sont également impliqués et ont également perdu leur concentration.

Le stress de ce type de conflit négatif peut peser lourdement sur la santé physique et psychologique des individus. Cela peut entraîner des troubles cardiovasculaires et gastro-intestinaux. Non seulement ces facteurs peuvent augmenter les coûts de santé d’une organisation, mais ils peuvent également épuiser l’énergie de chaque employé et diminuer sa capacité de performance.

Lorsque le conflit paraît accablant aux yeux des individus, il peut conduire à l’absentéisme et, dans les cas les plus extrêmes, à un turnover. Lorsque les employés s’absentent du travail, il y a une perte de productivité directe, quoique à court terme. Lorsque les employés quittent volontairement leur emploi, la perte de productivité est plus extrême. Il faut du temps pour recruter un nouvel employé, le former et le mettre à jour dans son travail. Pendant cette période, ils sont généralement moins productifs que la personne qui a quitté le pays à cause du conflit. Même si les employés restent au travail, leur niveau d’engagement peut être affecté négativement. Cette perte de connexion peut diminuer leur enthousiasme et leur productivité.

La perte de productivité n’est que l’un des nombreux coûts des conflits sur le lieu de travail. Pourtant, lorsque le conflit est géré efficacement, il ne doit pas nécessairement être négatif. S’il est engagé de manière constructive, le conflit peut être une source de créativité et une résolution de problèmes de meilleure qualité. Afin de tirer le meilleur parti des conflits, plutôt que de subir des pertes de productivité, il devient important d’améliorer la compétence en matière de conflits des dirigeants, des managers et des employés.

Craig Runde

JIF-Europe

Membre du Conseil

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